Luona kasvoi nopeasti lähes 300 hengen organisaatioksi. Henkilöstöjohtaja Marjut Kelloniemi kertoo, miten uuden strategian mukaista yrityskulttuuria lähdettiin rakentamaan.
Syksyllä 2016 olimme Luonassa tilanteessa, että palveluliiketoimintamme räjähdysmäisen kasvun vuoksi olimme kasvaneet alle kymmenen hengen tiimistä lähes 300 hengen organisaatioksi muutamassa kuukaudessa. Muuttuneessa tilanteessa määrittelimme Luonalle uuden strategian, jonka yksi keskeisistä kärjistä oli tapamme tehdä työtä sekä yksi yhteinen yrityskulttuuri, Luonassa nimellä #luonaote. Strategiassa #luonaote määriteltiin meidän keskeiseksi kilpailueduksemme.
Kilpailuedulla strategiakirjallisuudessa viitataan usein johonkin sellaiseen yrityksen osaamiseen, palveluihin, tuotteisiin, verkostoihin, patentteihin tai asemaan, jotka ovat vaikeasti kopioitavissa tai joiden kehittäminen vaatii kilpailijalta ainakin vuosien työn. Siksi päädyimme #luonaotteeseen, tapaamme tehdä työtä. Sitä ei voi kukaan kopioida, sillä se on meidän ytimessämme.
”Luonalaiset kertoivat arvostavansa yrityskulttuuria, jossa persoonallinen ja aito työote yhdistyy korkeaan ammatilliseen kunnianhimoon, yhdessä tekemiseen, rentoon otteeseen ja huumoriin.”
Niin kuin moni muukin asia, myös yrityskulttuuri ja sen kehittäminen on vaatinut meillä oppimista ja oivalluksia. Lähdimme siitä, että kulttuuria pitää rakentaa yhdessä. Aluksi kysyimme luonalaisilta millaisessa yrityksessä he haluaisivat olla töissä. Luonalaiset kuvasivat ihannetyöpaikkaansa sarjakuvin, kuvin ja tekstein toimipisteiden kahvihuoneissa oleville tauluille. He kertoivat arvostavansa yrityskulttuuria, jossa persoonallinen ja aito työote yhdistyy korkeaan ammatilliseen kunnianhimoon, yhdessä tekemiseen, rentoon otteeseen ja huumoriin. Me saimme siis näin tietää, mitä luonalaiset halusivat.
Haparoiden matkaan
Tässä vaiheessa aloimme hieman haparoida. Kokeilimme eri tapoja tuoda #luonaotetta näkyväksi. Jokaisessa yksikössä mietittiin erilaisia #luonaote-projekteja, joilla yhteistä tavoitteellista yrityskulttuuria pyrittiin ilmentämään ja vahvistamaan. Projektit vaihtelivat laidasta laitaan, asiakastyön kehittämisestä työtilojen sisustusprojekteihin tai kasvimaan rakentamiseen vastaanottokeskustemme asukkaiden kanssa. Lisäksi jokaisen luonalaisen kanssa vaihdettiin tavoite- ja kehityskeskustelussa ajatuksia siitä, mitä #luonaote omassa työtehtävässä tarkoittaa. Tämä oli mielestämme yksi keino tuoda #luonaotteeseen konkretiaa.
Yhteinen käsitys tahtotilasta kuitenkin puuttui ja meille oli syntymässä hyvää vauhtia yli kaksisataa #luonaotetta, siis yhtä monta kuin meitä luonalaisia sillä hetkellä oli. Ymmärsimme, että meillä tulee olla vahvempi suunta.
#luonaotteen kehittämisessä otettiin aimo harppaus systemaattisuudessa noin vuosi sitten. Ymmärsimme, että meidän tulee määritellä tahtotila #luonaotteelle strategiamme kautta, tai pikemminkin täydentää #luonaotetta strategian tuomilla vaatimuksilla. Kun haluamme olla edelläkävijä sote-alalla, vaatii se tietynlaista yrityskulttuuria. Esimerkiksi uudet innovaatiot eivät synny käskemällä tai peläten virheitä. Nykymallien rohkeaa kyseenalaistamista ei ole perinteisesti juurrutettu sote-alalla työskentelevien ihmisten toimintaan.
Tahtotilaksi #luonaote
Tahtotilaksi syntyi #luonaote, jonka keskiössä on aina ihminen: luonalaiset tuottavat palvelua ihmiseltä ihmiselle avoimesti kohdaten, ratkaisuhakuisesti ja vastuullisesti kasvaen. Nämä osa-alueet muodostavat #luonaotteen kulmakivet. Ennen yrityskulttuurimme kulmakivien löytämistä kuuntelimme eri asiantuntijoiden alustuksia, keskustelimme yhdessä ja saimme pikkuhiljaa luotua yhteisen terminologian abstraktista asiasta. Uskomme, että yrityskulttuurimme rakentuessa näille kulmakiville, strategiamme toteutuminen ei jää ainakaan luonalaisista kiinni.
”Mitä abstraktimmasta asiasta on kyse, sitä enemmän se vaatii keskustelua.”
Halutunlainen yrityskulttuuri ei synny itsestään, vaan vaatii pitkäjänteistä johtamista. #luonaotteen jalkauttamiseen valitsimme menetelmäksi pelillistämisen. Olemme rakentaneet useampia tapausesimerkkejä luonalaisten arjesta, joihin olemme keksineet useamman tavan ratkaista tilanne. Yksi tavoista on eniten #luonaotteen mukainen tapa, muut vähemmän tai ei yhtään. Näin olemme rakentaneet yhteistä ymmärrystä siitä, mitä #luonaote on ja mitä ei. Olemme harjoitelleet pelaamista johdon ja työntekijöiden valitsemien strategialähettiläiden kanssa. Ensi vuonna jatkamme pelaamista kaikkien luonalaisten kanssa. Pelaamisen tavoitteena on saada yhteinen käsitys siitä, miten #luonaote näkyy pulmallisissa asiakastilanteissa, tai vaikkapa sellaisissa tilanteissa, että kollega ei hoida hommiaan tai tiimissä on huono ilmapiiri.
Rakennamme #luonaotetta yhdessä luonalaisten kanssa ja se on hyvä tapa meille, koska yhdessä tekeminen on meille tärkeää.
– Mitä opimme? Varmasti paljonkin. Yksi tärkeä oppi oli ainakin se, että mitä abstraktimmasta asiasta on kyse, sitä enemmän se vaatii keskustelua. Suunnan tulee myös olla kristallinkirkas.
Muutama käytännön vinkki strategista yrityskulttuuria rakentavalle:
- Rakentakaa yhteinen ymmärrys yrityskulttuurin tärkeydestä yrityksen johdossa. Jos johto ei sitoudu, ei kannata lähteä systemaattiselle kehittämisen tielle.
- Selvittäkää johdon kanssa yhteistyönä millaista yrityskulttuuria strategian toteuttaminen edellyttää.
- Selvittäkää millainen yrityskulttuurinne on tällä hetkellä.
- Rakentakaa roadmap eli suunnitelma siitä, miten haluttuun lopputulokseen päästään.
- Keskustelkaa henkilökunnan kanssa konkretian kautta siitä, miltä halutun yrityskulttuurin tulisi näyttää ja miksi – ja unohtakaa Power Point!
